“Me cayó bien” no debería ser el criterio para contratar…
Las entrevistas tienen un componente humano que siempre será importante. La conversación, la comunicación y la conexión entre las personas forman parte del proceso. Pero existe un riesgo cuando una entrevista depende demasiado de la impresión del momento.
Un candidato puede hablar muy bien y generar una excelente primera impresión. Otro puede estar más nervioso y necesitar unos minutos para sentirse cómodo. Entonces aparece una pregunta importante: ¿Estamos evaluando realmente lo que necesita el puesto?
¿Qué es una entrevista estructurada?
Es una entrevista en la que los candidatos responden preguntas previamente definidas y relacionadas con las competencias que requiere la posición. Esto permite que la empresa tenga una base común para comparar perfiles.
Por ejemplo, si el puesto necesita capacidad para resolver problemas, todos los candidatos pueden recibir una pregunta relacionada con una situación real en la que tuvieron que encontrar una solución. Así, la conversación deja de depender únicamente de preguntas improvisadas.
No significa convertir la entrevista en un interrogatorio. Una entrevista estructurada no tiene que ser fría. Al contrario, tener una estructura permite que el reclutador se concentre en escuchar las respuestas y profundizar cuando sea necesario.
La diferencia está en que las preguntas principales responden a una lógica. Primero se define qué necesita realmente el puesto. Después se identifican las competencias que deben evaluarse. Y finalmente se construyen preguntas que permitan conocer cómo ha actuado el candidato en situaciones relacionadas.
Cuando varias personas participan en procesos de selección, tener una estructura común facilita la evaluación. Todos saben qué se está buscando y qué aspectos deben observar. Además, permite detectar algo importante: si la empresa está pidiendo habilidades que realmente son necesarias para el puesto o simplemente repitiendo requisitos de procesos anteriores.
La entrevista no debería ser el momento en el que la empresa descubre por primera vez qué necesita. La pregunta debería ser: ¿Qué necesitamos conocer de esta persona para saber si puede desempeñarse bien en este puesto? Cuando existe claridad desde el inicio, la entrevista se convierte en una herramienta mucho más útil.
Porque contratar bien no depende solamente de hacer buenas preguntas. También depende de saber qué estamos buscando cuando las hacemos.