Tradicionalmente, los procesos de contratación se han enfocado en cubrir vacantes lo más rápido posible, priorizando habilidades técnicas o experiencia inmediata sobre una visión a largo plazo. Sin embargo, en un entorno empresarial cambiante, donde la cultura organizacional, el compromiso del talento y el propósito compartido se vuelven diferenciales clave, surge la necesidad de evolucionar hacia prácticas de contratación sostenible.
Este enfoque se orienta a atraer, seleccionar e integrar a personas que no solo cumplan con los requerimientos técnicos del puesto, sino que también se alineen con los valores y la visión de la empresa. Más aún, busca generar un impacto duradero, tanto en el bienestar del colaborador como en la salud organizacional.
¿Cómo crear la estrategia ideal para lograr contrataciones sostenibles?
El reclutamiento sostenible tiene como énfasis principal atender las necesidades de contratación e impactar positivamente y a largo plazo a la empresa con esos nuevos talentos que se van a adquirir. Tiene como objetivo que cada integrante de la organización actúe, se identifique y resuelva conforme a los valores, objetivos, misión y visión de la empresa. Esto implica construir una estructura coherente, basada en varios elementos que, al combinarse, permiten un proceso de contratación eficaz y duradero:
- Crear una red de empresas y profesionales que compartan principios similares.
- Utilizar métodos integrales de selección más allá de los cvs.
- Construir una marca empleadora basada en autenticidad y sostenibilidad.
- Planificar y ejecutar con intención, midiendo el impacto real de cada contratación.
En esencia, se trata de contratar a la persona adecuada, para el puesto adecuado, dentro del entorno adecuado. Y luego, garantizar que ese entorno favorezca su desarrollo, permanencia y contribución.
Estrategias para una contratación sostenible
1. Identifica las prioridades y define objetivos claros
Toda estrategia comienza con preguntas clave: ¿Qué tipo de talento necesitamos atraer? ¿Qué impacto esperamos que tenga esta persona a corto y largo plazo? ¿Qué vacíos culturales o de competencias queremos llenar? No se trata solo de cubrir un puesto, sino de visualizar cómo ese nuevo colaborador contribuirá a la visión global de la empresa.
Realizar un análisis profundo de las necesidades reales del puesto ayuda a evitar contrataciones impulsivas o erráticas. Aquí, la colaboración con los líderes de área es fundamental para entender las competencias críticas, los retos del rol y las expectativas de crecimiento.
2. Desarrolla una propuesta de valor atractiva y auténtica
La Propuesta de Valor al Empleado (EVP, por sus siglas en inglés) debe ser coherente con los principios de sostenibilidad y reflejar genuinamente lo que ofrece la empresa más allá del salario: oportunidades de desarrollo, equilibrio vida-trabajo, compromiso social, diversidad e inclusión, entre otros. Una EVP bien articulada no solo atrae a los candidatos correctos, sino que filtra a aquellos que podrían no alinearse con la cultura organizacional.
3. Fomenta una marca empleadora con propósito
La marca empleadora debe comunicar de forma constante qué significa trabajar en la empresa, cómo se vive la cultura organizacional y cuál es el impacto del trabajo diario. Las personas buscan pertenecer a algo más grande: organizaciones con un propósito claro y auténtico tienen mayor capacidad de atraer talento que desea comprometerse de manera profunda. Aquí es importante aprovechar canales digitales, testimonios reales de colaboradores, y prácticas de responsabilidad social que respalden la imagen de la empresa.
4. Integra criterios de sostenibilidad en la selección
La sostenibilidad no solo es ambiental, también es social y económica. Por eso, es necesario incluir criterios que evalúen el potencial de adaptación, la ética, la colaboración, la motivación intrínseca y la compatibilidad cultural. Utilizar herramientas psicométricas, entrevistas por competencias, dinámicas grupales y referencias cruzadas ayuda a identificar no solo si el candidato puede hacer el trabajo, sino si lo hará de forma consistente, ética y alineada a los valores organizacionales.
5. Construye procesos transparentes y humanos
Una contratación sostenible también se basa en la experiencia del candidato. Desde la primera interacción hasta el cierre del proceso, la empresa debe ser clara, respetuosa del tiempo, comunicar con empatía y ofrecer retroalimentación. Los candidatos recuerdan cómo fueron tratados durante un proceso de selección, y eso influye tanto en su decisión de aceptar una oferta como en su percepción futura de la empresa.
6. Apuesta por la formación y desarrollo continuo
El proceso de contratación no termina cuando el candidato firma el contrato. Inicia una etapa crítica de integración, aprendizaje y acompañamiento. Un plan de onboarding sólido y un esquema de desarrollo profesional son esenciales para que la persona pueda florecer en su nuevo rol. Invertir en la capacitación y crecimiento de los colaboradores reduce la rotación, eleva el compromiso y potencia los resultados de negocio.
7. Mide, evalúa y ajusta la estrategia
Ninguna estrategia es perfecta desde el inicio. Es clave medir indicadores como:
- Tasa de retención del talento en los primeros 12 meses.
- Nivel de satisfacción del nuevo colaborador.
- Tiempo para cubrir la vacante.
- Nivel de alineación cultural observado en el desempeño.
Estos datos permiten refinar el enfoque, detectar áreas de mejora y construir una cultura de mejora continua.
Por lo tanto, se puede concluir que la contratación sostenible no es una moda, es una necesidad estratégica. En un mundo laboral cada vez más volátil y competitivo, las empresas que logren atraer y retener personas alineadas con su propósito tendrán mayores posibilidades de construir equipos resilientes, comprometidos y productivos.
El reto no es solo contratar bien, sino crear un entorno donde las personas puedan desplegar su talento al máximo, sentirse parte de una misión compartida y evolucionar junto con la empresa. Esa es la verdadera sostenibilidad del talento.
– Dulce de León