Hace un par de días tuve la oportunidad de conversar con una de mis candidatas sobre el viaje que representa estar en una búsqueda activa de empleo, proceso por el que todos en algún momento tenemos que pasar si queremos ingresar a una empresa. Sus palabras me hicieron reflexionar sobre lo importante que es demostrar empatía con los candidatos al mismo tiempo que construimos nuestra marca empleadora. Si eres un profesional en Recursos Humanos y tienes a cargo el reclutamiento de personal, acompáñame a aprender sobre malas prácticas dentro del proceso de selección que te ayudarán a cuidar la experiencia de tus candidatos. Si eres un candidato en búsqueda de empleo, quédate para identificar posibles red flags en una empresa.
Prosigamos con esta historia de terror. Mi candidata, de nombre Helen, me comentó como antes de entrar a un proceso con Programa Valentina, en una ocasión la contactaron de una empresa, nombre que omitiremos por privacidad de la empresa, para una posición como asistente administrativa a la que ella aplicó. La oferta parecía normal, pero notó que no ofrecía muchos detalles ni se especificaba el salario que ofrecía. El primer contacto fue a través de una llamada telefónica, en la cual le preguntaron sobre sus experiencias pasadas y su pretensión salarial. Ella expresó claramente que necesitaba Q5,000.00 para cubrir su presupuesto familiar. La reclutadora no hizo ningún comentario y le pidió que asistiera a una entrevista presencial al día siguiente y que realizara las pruebas psicométricas que le enviaría a su correo electrónico. Helen preguntó si podrían contarle más detalles sobre las funciones del puesto, a lo que la reclutadora le respondió “esos detalles solo podemos darlos en persona, no por teléfono”.
A pesar de la actitud de la reclutadora y motivada por la necesidad de encontrar empleo, Helen accedió a ir a la entrevista el día siguiente en las instalaciones del edificio corporativo y realizó las 3 pruebas que le enviaron. A las ocho de la mañana en punto, nuestra candidata estaba puntual en la recepción esperando a ser atendida. Como buena candidata, se presentó vestida formal y llevaba una copia de su CV impreso. Su entrevista era a las 8:00, sin embargo dieron las 8:15, las 8:20, las 8:25 y nadie había llegado a atenderla. Helen se levantó nuevamente para preguntar si iban a atenderla, a lo que la recepcionista respondió que “tenía que ser paciente”.
Finalmente a las 8:30 la reclutadora que la había contactado por teléfono salió a la recepción del edificio y le pidió a nuestra candidata que la acompañara. Helen la siguió por un pasillo hasta una sala con varios escritorios. Allí habían varias personas llenando lo que parecían algunos formularios. “Por favor complete estas pruebas y me avisa cuando termine para pasarla a entrevista” y le entregó un lápiz y seis folletos para que completara. Helen indicó que ya había realizado evaluaciones psicométricas el día anterior, a lo que la respuesta fue “estas son otras, y las necesitamos en físico para su expediente”. En total, en el proceso se tenían que hacer 9 evaluaciones psicométricas.
Cuatro horas después, Helen terminó sus pruebas y notificó a la reclutadora. la respuesta que obtuvo fue “Que pena, pero ya no podemos entrevistarla hoy, nos surgió otro compromiso. Por favor regrese mañana”.
Algo desmotivada, Helen regresó al día siguiente. Nuevamente, la desorganización de la empresa hizo que la atendieran tarde, 45 minutos esta vez. La recepción estaba llena ese día, por lo que le pidieron que esperara en un pasillo dentro de las oficinas. Estando allí, escuchó como dos colaboradores conversaban angustiados porque aún no les habían pagado su sueldo del mes anterior. Sin tiempo de evaluar lo que acababa de escuchar, su preocupación fue cortada por un “pase adelante” de la reclutadora, dirigiéndola a una sala de entrevistas.
“En un momento viene el licenciado. Él es muy estricto y tiene carácter fuerte pero hay que saber agarrarle el modo. Por favor no se asuste si le habla usando malas palabras, así es él”. El licenciado llegó y la entrevistó brevemente, no interesándose en conocer el perfil de Helen, sino explicando que el trabajo era pesado y que su necesidad era tener a alguien que le resolviera incluso fuera de horario, ya que siempre habían emergencias en esa empresa. “También necesito que se mueva a varias oficinas porque hay procesos en otras sedes, para que tome en cuenta sus gastos para movilizarse”.
Llegaron a la parte de la pretensión salarial, a lo que Helen respondió de la misma manera en la que lo había hecho desde la primera entrevista telefónica: Q5,000.00. “Lo que ofrecemos aquí es un salario de Q3,000.00 facturados, no podemos pagar más que eso. No entiendo qué hace aquí si no puede adaptarse a lo que ofrecemos”.
Helen se retiró de la empresa agradeciendo el tiempo, pero muy molesta por haber perdido su tiempo y sus recursos para atender este proceso, que desde el principio pudo evitarse si hubiera habido transparencia de parte del equipo de reclutamiento. Afortunadamente, conocimos a Helen luego de esta mala experiencia y hoy está felizmente colocada en una empresa que valora mucho su trabajo.
Hay muchas cosas que podemos hacer para hacer que un candidato tenga una buena experiencia, desde el anuncio de la vacante y luego en cada interacción que tenemos con él. En definitiva este es un ejemplo de todo lo que NO debemos hacer.
Evelyn Gonzalez
Gerente de Reclutamiento y Colocación